Una ricerca tira le somme di tre decenni di riforme. Il quadro che emerge è più complesso di quanto il dibattito politico lasci intendere: non è né il disastro che denunciano le opposizioni né la rivoluzione rivendicata dai governi. È un sistema parzialmente ricalibrato, con lacune strutturali precise. E quelle lacune hanno un nome che chi lavora in HR conosce bene.

A metà degli anni Novanta il sistema di protezione sociale italiano presentava una forma riconoscibile: sbilanciato verso le pensioni, generoso con i lavoratori più tutelati, pressoché assente sui nuovi rischi sociali.

Trent’anni e una serie di riforme più tardi, com’è cambiato? La risposta non è banale come le narrazioni politiche vorrebbero far credere.

A darcela è uno studio pubblicato sul numero 3/2024 di Politiche Sociali/Social Policies, la principale rivista scientifica italiana sul tema, curata da Matteo Jessoula e Marcello Natili dell’Università di Milano. Il lavoro ricostruisce sistematicamente l’evoluzione del welfare italiano dal 1995 al 2024, settore per settore, misurando in che misura le riforme abbiano davvero ridotto le storiche distorsioni del sistema. Vale la pena leggerlo con attenzione — anche per chi lavora in HR.

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📋 La ricerca «Welfare all’italiana» addio? Mutamento e resistenze tra investimento e protezione sociale Matteo Jessoula e Marcello Natili (a cura di) · Politiche Sociali/Social Policies, n. 3/2024, pp. 441-459 Il Mulino / ESPAnet-Italia Leggi il Policy Highlight su Percorsi di Secondo Welfare →

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Il punto di partenza: due distorsioni storiche

Per capire cosa è cambiato, bisogna capire da dove si partiva. Gli autori identificano due distorsioni strutturali che caratterizzavano il welfare italiano a metà anni Novanta.

La prima è la distorsione funzionale: la distribuzione della spesa era fortemente sbilanciata verso le pensioni, a scapito di politiche familiari, servizi per l’infanzia, politiche attive del lavoro e assistenza sociale. L’Italia spendeva molto per proteggere chi aveva già un percorso lavorativo consolidato, pochissimo per chi era all’inizio, in transizione o fuori dal mercato.

La seconda è la distorsione distributiva: le risorse erano concentrate sulle categorie più garantite, i cosiddetti insider, lavoratori dipendenti a tempo indeterminato con carriere regolari, mentre i mid-sider (lavoratori atipici, discontinui) e gli outsider (disoccupati di lunga durata, lavoratori informali, poveri senza storia contributiva) ricevevano protezione minima o nulla. Il sistema, in sintesi, proteggeva bene chi aveva meno bisogno di protezione.

A completare il quadro: l’assenza di uno schema nazionale di reddito minimo e il cronico sottosviluppo dei servizi sociali rispetto alle prestazioni monetarie.

Dalla Grande Recessione in poi: le riforme che hanno cambiato qualcosa

Le riforme degli anni Novanta e Duemila hanno aggredito soprattutto la componente sottrattiva del problema: pensioni più sostenibili, sanità più razionalizzata. Ma per i settori dimenticati: famiglia, lavoro, povertà, non autosufficienza ben poco si è mosso fino alla Grande Recessione.

La crisi 2008-2014 ha avuto effetti devastanti proprio perché ha colpito un sistema già fragile su quei fronti: i livelli di povertà ed esclusione sociale si sono impennati oltre la media europea, la precarietà si è diffusa in aree e tra gruppi che si ritenevano al riparo.

L’ultimo decennio ha però prodotto interventi su quei settori prima trascurati. Il bilancio degli autori, settore per settore, è il seguente.

Politiche per la famiglia. L’introduzione dell’Assegno Unico e Universale ha rappresentato una discontinuità reale: più spesa, approccio universalistico che include anche i figli di lavoratori atipici, razionalizzazione delle misure precedenti. Ma l’importo rimane limitato in chiave comparata con gli altri Paesi europei, e il previsto incremento di copertura degli asili nido (finanziato in parte dal PNRR) è stato significativamente ridimensionato nella fase attuativa.

Politiche contro la povertà. In dieci anni sono stati introdotti tre schemi di reddito minimo in sequenza, una svolta storica per un Paese che aveva ignorato il tema per settant’anni. Il risultato finale, l’Assegno di Inclusione, presenta però livelli di copertura ridotti, condizionalità forti e un orientamento prevalente all’attivazione lavorativa tramite incentivi negativi. Uno schema, osservano Natili e Fabris nel contributo dedicato, che appare poco efficace di fronte a una povertà che oggi colpisce strutturalmente anche nuclei in cui sono presenti lavoratori attivi.

Politiche attive del lavoro. Il bilancio è il più critico. Trent’anni di misure producono una spesa significativamente inferiore alla media UE, concentrata sugli incentivi all’occupazione piuttosto che sulla qualificazione effettiva dei lavoratori.

Persistono divari territoriali profondi, tra regioni con capacità istituzionali e mercati del lavoro molto diversi e ambivalenze irrisolte nei processi di decentramento. Il programma GOL, più recente, non ha ancora prodotto dati sufficienti per una valutazione definitiva.

Non autosufficienza. La ricerca di Ranci, Arlotti e Garavaglia è forse la più sconfortante. Persino la pandemia, un evento che ha reso visibile in modo drammatico i limiti del sistema di cura, non ha prodotto una svolta istituzionale. L’Indennità di Accompagnamento rimane lo strumento principale, con le sue note distorsioni allocative. La riforma della non autosufficienza è rimasta a lungo in gestazione e continua a procedere a rilento.

Investimento sociale. Nel campo della formazione, delle competenze e dell’apprendimento lungo tutto l’arco della vita, Ronchi e Cigna trovano progressi modesti. Le risorse per istruzione, università e ricerca non sono cresciute in misura adeguata; gli interventi del PNRR, pur importanti, sono troppo marginali nel contesto complessivo per costituire un cambio di paradigma.

Cosa è rimasto uguale

Il quadro complessivo che emerge dalla ricerca è quello di un sistema che ha ridotto le distorsioni storiche ma che non ha ancora affrontato le sue debolezze strutturali più profonde.

La spesa per politiche attive del lavoro, servizi per l’infanzia e servizi sociali rimane ampiamente al di sotto della media UE. Alcune funzioni, come la sanità, stanno diventando progressivamente sottofinanziate.

Il settore delle politiche per la casa, sempre più rilevante in un Paese in cui i costi abitativi stanno comprimendo il potere d’acquisto reale delle famiglie, rimane privo di un sistema di risposta adeguato.

E in più, notano gli autori, alcune delle tendenze positive più recenti rischiano di invertirsi: il Governo in carica sta rallentando o interrompendo gli investimenti in ambiti come le politiche per la famiglia, la povertà e la non autosufficienza.

Il titolo della ricerca (con quel punto interrogativo) è dunque la risposta più onesta: no, il welfare all’italiana non ha ancora detto addio alle sue distorsioni. Si è trasformato, ma non abbastanza.

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Perché questa ricerca interessa chi lavora in HR

La distanza tra il dibattito accademico sul welfare pubblico e la quotidianità di chi gestisce le persone in azienda è spesso ampia. Ma il lavoro di Jessoula e Natili tocca direttamente alcune delle pressioni che gli HR riconoscono nelle proprie organizzazioni.

I “settori dimenticati” sono quelli su cui i dipendenti chiedono supporto

Le lacune strutturali identificate dalla ricerca: politiche attive del lavoro, cura dei figli, non autosufficienza, competenze, corrispondono esattamente alle aree in cui la domanda di welfare aziendale cresce di più. Non è una coincidenza: è il meccanismo di sostituzione che avviene quando il sistema pubblico non copre, e l’azienda diventa il punto di accesso a quei servizi.

L’Osservatorio Welfare 2026 di ZWelfare fotografa un mercato che ha raggiunto la maturità: su oltre 3.000 aziende analizzate e più di 500.000 lavoratori, il benefit medio pro capite si attesta intorno ai 1.040 euro nel 2025, l’87% del credito welfare disponibile viene effettivamente speso. I piani welfare non sono più un esperimento, sono infrastrutturati.

Ma il Welfare Index PMI 2026 segnala anche che il livello di welfare è molto disomogeneo: le PMI più piccole erogano crediti più alti per dipendente, ma con meno sistematicità; il divario tra Centro Italia (1.209 euro medi) e Isole (554 euro) è di 655 euro.

Questo significa che il welfare aziendale compensa le lacune del sistema pubblico in modo tutt’altro che uniforme: lo fa meglio nelle grandi aziende strutturate, peggio dove la frammentazione produttiva e territoriale, le stesse che la ricerca di Jessoula e Natili individua come variabili critiche nel caso delle politiche attive del lavoro e impedisce di costruire piani coerenti.

La precarietà dei mid-sider non è solo un problema del sistema pubblico

Uno degli elementi più rilevanti della ricerca riguarda la protezione dei lavoratori atipici: i mid-sider, che la ricerca descrive come categoria parzialmente migliorata nelle tutele, ma ancora lontana dalla copertura garantita ai lavoratori standard.

Per un HR che gestisce organizzazioni con quote significative di contratti a termine, collaboratori o lavoratori somministrati, questo ha implicazioni dirette: il welfare aziendale è spesso strutturato per la popolazione con contratti stabili, e raggiunge con difficoltà le fasce più precarie.

Le politiche attive del lavoro non migliorano: la formazione torna in capo all’azienda

Il bilancio critico sulle politiche attive del lavoro e sull’investimento in competenze segnala un problema che gli HR conoscono da tempo: la formazione continua dei lavoratori non trova nel sistema pubblico un interlocutore affidabile.

I Fondi interprofessionali suppliscono in parte, ma con limiti noti di accessibilità e tempistica. Il risultato è che la responsabilità dello sviluppo delle competenze, incluso l’upskilling necessario nella transizione digitale, ricade in misura crescente sulle organizzazioni.

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Le domande che questo apre

Se le riforme degli ultimi dieci anni hanno migliorato la posizione degli outsider e dei mid-sider senza però raggiungere standard europei, come si situa il welfare aziendale in questa dinamica? Contribuisce a ridurre le diseguaglianze o tende a replicarle, premiando chi è già nei contesti più strutturati?

Se la spesa per politiche attive del lavoro continua a essere inferiore alla media UE e concentrata sugli incentivi all’occupazione piuttosto che sulla qualità del lavoro, quali implicazioni ha questo per i piani di sviluppo del personale nelle aziende italiane?

Se il rallentamento degli investimenti pubblici in non autosufficienza e famiglia, che la ricerca segnala come tendenza in atto con il Governo attuale, dovesse consolidarsi, quale sarà il prossimo fronte di pressione sul welfare aziendale?

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In sintesi

• Il welfare italiano si è trasformato in trent’anni, ma le distorsioni storiche, troppo orientato alle pensioni, troppo categoriale, sono state solo parzialmente corrette.
• I settori che più riguardano i lavoratori attivi: politiche attive del lavoro, servizi per l’infanzia, non autosufficienza, competenze, restano ampiamente sotto la media europea per spesa e copertura.
• Le tendenze positive più recenti (Assegno Unico, reddito minimo, riforma dei sussidi di disoccupazione) rischiano di rallentare con le scelte di policy degli ultimi anni.
• Il welfare aziendale cresce proprio nelle aree in cui il sistema pubblico mostra le lacune maggiori, ma lo fa in modo disomogeneo, riproducendo in parte le stesse differenze territoriali e dimensionali che caratterizzano il sistema pubblico.
• Per gli HR, le implicazioni più concrete riguardano formazione, cura e protezione delle fasce di lavoratori atipici: tre aree in cui la ricerca segnala ritardi strutturali e in cui la domanda interna alle organizzazioni è destinata a crescere.

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