La D&I non è più solo cultura aziendale: la Legge 162/2021, la UNI/PdR 125, la CSRD e la Direttiva sulla trasparenza salariale hanno trasformato l’inclusione in un sistema di adempimenti concreti con scadenze, KPI e sanzioni

Da cosa si parte: il quadro normativo italiano ed europeo

Il sistema normativo attuale sulla D&I si costruisce su quattro pilastri sovrapposti, ciascuno con logiche e scadenze diverse.

Il primo è la Legge 162/2021 (legge Gribaudo), che ha aggiornato il Codice delle Pari Opportunità estendendo l’obbligo di redazione del rapporto biennale sulla situazione occupazionale di uomini e donne a tutte le aziende con più di 50 dipendenti, pubbliche e private. Prima la soglia era fissata a 100 dipendenti. Ha introdotto anche incentivi fiscali per le aziende che ottengono la certificazione di parità di genere.

Il secondo è la UNI/PdR 125:2022, la prassi di riferimento dell’Ente Italiano di Normazione che definisce i requisiti per un sistema di gestione della parità di genere certificabile da enti accreditati Accredia. La certificazione è volontaria, ma premia le aziende che la ottengono con uno sgravio contributivo fino a 50.000 euro annui (art. 5, L. 162/2021) e con punteggi aggiuntivi nella partecipazione a bandi pubblici italiani ed europei. A settembre 2025 erano già 38.652 i siti aziendali certificati in Italia, superando ampiamente l’obiettivo PNRR di 800 aziende.

Il terzo è la CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive, Direttiva UE 2022/2464), che obbliga le grandi imprese a rendicontare le proprie performance di sostenibilità secondo gli standard ESRS. Per la D&I il riferimento è l’ESRS S1, che riguarda la forza lavoro propria e include tra i sottotemi obbligatori la parità di trattamento e di opportunità e la parità di genere nelle retribuzioni. Dopo la riforma Omnibus (Direttiva UE 2026/470, pubblicata il 26 febbraio 2026), il perimetro si è ristretto: rimangono soggette le aziende con più di 1.000 dipendenti e 450 milioni di fatturato. Le grandi imprese già nella prima wave (quotate con più di 500 dipendenti) continuano a pubblicare il bilancio di sostenibilità nel 2026 e nel 2027.

Il quarto è la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale, recepita in Italia con il D.lgs. 96/2026. Impone alle aziende con almeno 100 dipendenti di monitorare e comunicare il gender pay gap, adottare misure correttive quando il divario non è giustificato da fattori oggettivi, e garantire che gli annunci di lavoro riportino la retribuzione iniziale o la fascia retributiva. Le imprese con più di 250 dipendenti dovranno rendicontare ogni anno a partire dal 7 giugno 2027; quelle tra 150 e 249 dipendenti ogni tre anni dalla stessa data.

La certificazione UNI/PdR 125: come funziona e perché interessa anche chi non è obbligato

La certificazione di parità di genere secondo la UNI/PdR 125:2022 è uno strumento volontario, ma le aziende che la ottengono accedono a vantaggi concreti che è difficile ignorare. Oltre allo sgravio contributivo, la certificazione produce un vantaggio reputazionale misurabile nei processi di selezione dei fornitori e nei bandi di finanza pubblica.

Il percorso valuta sei aree di KPI:

Cultura e strategia: presenza di un piano strategico coerente con i principi di parità, interventi formativi su pregiudizi e stereotipi di genere rivolti a tutto il personale. Le FAQ aggiornate da UNI e Accredia nel gennaio 2026 hanno chiarito che il KPI formativo è soddisfatto quando gli interventi coinvolgono tutti i livelli organizzativi nell’ultimo biennio.

Governance: struttura decisionale, ruoli di responsabilità e rappresentanza femminile nei livelli apicali.

Processi HR: criteri di selezione, promozione, accesso alla formazione e sistemi retributivi.

Opportunità di crescita e inclusione delle donne: accesso alle posizioni di leadership, programmi di mentoring e sponsorship.

Equità remunerativa per genere: misurazione e gestione del gender pay gap interno.

Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro: policy su congedi, lavoro flessibile, rientro dalla maternità o paternità.

La certificazione ha validità triennale con audit annuali di sorveglianza. Il costo del percorso varia in base alle dimensioni dell’azienda, ma il Dipartimento per le Pari Opportunità ha istituito avvisi pubblici per erogare contributi alle micro, piccole e medie imprese che vogliono avviarsi verso la certificazione.

CSRD e ESRS S1: cosa rendicontare sulla forza lavoro

Per le aziende soggette all’obbligo di bilancio di sostenibilità, l’ESRS S1 è lo standard che governa la rendicontazione sulla forza lavoro propria. Include il sottotema “Parità di trattamento e di opportunità per tutti”, che si articola a sua volta nel sotto-sottotema “Parità di genere e parità di retribuzione per lavoro di pari valore”. Non è una rendicontazione narrativa: richiede dati strutturati, KPI misurabili e verificati da un revisore indipendente.

Le informazioni che le aziende nella prima wave devono già raccogliere e rendicontare includono: distribuzione per genere a tutti i livelli organizzativi, retribuzione media per genere e posizione, tasso di copertura dei congedi parentali, gap retributivo aggiustato e non aggiustato. Sono dati che molte aziende non hanno ancora sistematizzato in forma strutturata.

Chi non è nella prima wave ma supera le soglie post-Omnibus deve prepararsi per il 2027. Chi è sotto soglia non è esente: se è fornitore di una grande impresa soggetta alla CSRD, riceverà richieste di dati ESG dalla supply chain. La rendicontazione si diffonde a cascata indipendentemente dall’obbligo formale.

Trasparenza salariale: l’adempimento che cambia i processi HR prima ancora delle scadenze

La Direttiva sulla trasparenza salariale (D.lgs. 96/2026) è quella con l’impatto più immediato sui processi HR quotidiani, perché alcune disposizioni non aspettano il 2027.

L’obbligo di includere la retribuzione iniziale o la fascia retributiva negli annunci di lavoro è già in vigore. Lo stesso vale per il divieto di chiedere ai candidati informazioni sugli stipendi percepiti in precedenti rapporti di lavoro. Queste regole cambiano come si scrivono le job description, come si strutturano i colloqui e come si gestisce la comunicazione salariale interna.

L’obbligo di comunicazione periodica del gender pay gap scatta invece dal giugno 2027, ma richiede che le aziende abbiano già costruito i sistemi di raccolta dati nel 2026 per poter rendicontare correttamente. Chi aspetta la scadenza per mettere mano ai dati retributivi difficilmente riuscirà a rispettare la forma e la sostanza dell’obbligo.

La norma stabilisce inoltre che se il gender pay gap supera il 5% e non è giustificabile con fattori oggettivi, l’azienda deve avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e adottare misure correttive. Il tema si connette direttamente a quello della trasparenza salariale interna, che FunniFin ha approfondito nella guida dedicata agli obblighi di trasparenza salariale per le aziende.

La D&I come leva strategica: i dati che convincono il board

Oltre alla compliance, esistono ragioni di business che rendono la strategia D&I economicamente difendibile anche nelle aziende non ancora soggette ad obblighi formali.

Sul versante dell’attrazione e retention dei talenti, i dati mostrano che le aziende con politiche D&I strutturate registrano tassi di turnover più bassi e maggiore capacità di attrarre candidati qualificati. Nel mercato del lavoro italiano la reputazione come datore di lavoro inclusivo è un asset competitivo concreto.

Sul versante dell’innovazione, studi consolidati collegano la diversità dei team decisionali a migliori performance nella generazione di idee e nella risoluzione di problemi complessi. La correlazione non è automatica, dipende dalla qualità dell’inclusione reale e non solo della diversità demografica, ma è documentata.

Sul versante finanziario, le aziende certificate con la UNI/PdR 125 accedono a punteggi più alti nei bandi pubblici, condizioni potenzialmente più favorevoli nell’accesso al credito (le banche integrano criteri ESG nella valutazione del merito creditizio) e alla finanza sostenibile europea.

Infine, gli standard ESG sono entrati nei criteri di selezione dei fornitori delle grandi aziende. Un’impresa che non ha strutturato nessuna politica D&I e non dispone di dati rendicontabili rischia di essere esclusa da catene di fornitura che richiedono documentazione ESG ai partner.

Come costruire una strategia D&I operativa: i passaggi concreti

Una policy di Diversity, Equity & Inclusion efficace non è un documento di valori. È un sistema di gestione con obiettivi misurabili, responsabilità definite e meccanismi di monitoraggio.

Il punto di partenza è la fotografia interna: distribuzione per genere a tutti i livelli organizzativi, retribuzioni medie per genere e fascia professionale, tassi di accesso alla formazione, tassi di promozione, copertura dei congedi parentali. Questi dati vanno raccolti prima di qualunque intervento, sia per capire dove si parte sia perché serviranno per la rendicontazione.

Il secondo passaggio è la definizione degli obiettivi. Non generici (“migliorare la parità di genere”) ma specifici e misurabili: percentuale di donne nei ruoli di leadership entro una data, riduzione del gap retributivo aggiustato entro un certo periodo, copertura della formazione su pregiudizi inconsci entro l’anno. I KPI della UNI/PdR 125 sono un riferimento utile anche per chi non cerca la certificazione.

Il terzo passaggio riguarda i processi HR: revisione delle procedure di selezione per garantire neutralità di genere negli annunci e nei criteri valutativi, aggiornamento delle politiche di compensation per renderle trasparenti e basate su fattori oggettivi, strutturazione dei percorsi di sviluppo per ridurre la dispersione femminile nei livelli intermedi (il cosiddetto “soffitto di cristallo” nei passaggi di carriera).

La formazione è un elemento trasversale: non solo sui temi di D&I in senso stretto, ma sull’identificazione dei bias cognitivi inconsci nei processi decisionali di selezione, valutazione e promozione. Le politiche più solide investono in percorsi strutturati a tutti i livelli gerarchici, non solo ai manager.

Il tutto va connesso al benessere finanziario complessivo delle persone in azienda. Un gap retributivo non è solo un problema di equità: produce stress finanziario differenziato tra uomini e donne, con impatti sulla produttività e sull’engagement che emergono in modo più netto quando i dati sono scomposti per genere. La guida sul costo reale per l’azienda del dipendente in difficoltà finanziaria mostra perché questo collegamento ha un impatto economico misurabile.

Il nodo dei dati sulla privacy: come raccogliere informazioni sensibili

Uno degli ostacoli pratici alla misurazione della D&I è la raccolta di dati su categorie protette dalla normativa GDPR: etnia, orientamento sessuale, disabilità, identità di genere. Questi dati non possono essere raccolti obbligatoriamente, e la loro rilevazione richiede consenso esplicito, anonimizzazione e sistemi di protezione adeguati.

La soluzione adottata dalle aziende più avanzate è la self-identification volontaria: sistemi interni che consentono ai dipendenti di condividere informazioni in modo anonimo e protetto, con la garanzia che i dati siano usati esclusivamente per monitorare l’inclusione e non per decisioni individuali. La qualità e l’affidabilità di questi sistemi dipende dal livello di fiducia che l’azienda ha costruito internamente, il che rimanda ancora una volta alla qualità della cultura organizzativa.

Conclusione

La diversity & inclusion nel 2026 è un territorio in cui si incrociano obblighi normativi già operativi, scadenze imminenti e leve strategiche che le aziende più lungimiranti stanno già sfruttando. Per gli HR manager, il rischio non è di essere troppo avanzati: è di arrivare alle scadenze di rendicontazione senza i dati strutturati necessari, o di gestire le prime contestazioni sulla trasparenza salariale senza aver costruito prima i sistemi interni adeguati. Iniziare adesso è più conveniente di quanto sembri.

Per chi vuole approfondire la connessione tra benessere dei dipendenti e performance aziendale, la guida sul welfare aziendale come leva di retention offre dati e strumenti utili a completare il quadro.

Il nostro webinar liberamente accessibile su Violenza Economica e Disparità di Genere, realizzato per la giornata contro la violenza sulle donne del 2025

FAQ

La certificazione UNI/PdR 125 è obbligatoria?
No, è volontaria. Ma le aziende certificate ottengono uno sgravio contributivo fino a 50.000 euro annui e punteggi aggiuntivi nei bandi pubblici. Con l’entrata in vigore degli obblighi CSRD e della Direttiva sulla trasparenza salariale, avere un sistema certificato semplifica anche la rendicontazione.

A partire da quanti dipendenti si applica la Direttiva sulla trasparenza salariale?
L’obbligo di indicare la retribuzione negli annunci di lavoro vale già ora per tutte le aziende. L’obbligo di rendicontazione periodica del gender pay gap scatta dal giugno 2027: annuale per le aziende con più di 250 dipendenti, triennale per quelle tra 150 e 249.

Cosa deve fare un’azienda se il gender pay gap supera il 5%?
Secondo il D.lgs. 96/2026, deve avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e adottare misure correttive documentate. Il divario oltre soglia espone l’azienda a contestazioni sia interne che esterne.

Le aziende sotto i 1.000 dipendenti sono escluse dalla CSRD?
Dopo la riforma Omnibus (febbraio 2026), l’obbligo di bilancio di sostenibilità si applica alle aziende con più di 1.000 dipendenti e 450 milioni di fatturato. Le aziende più piccole non hanno l’obbligo diretto, ma ricevono richieste di dati ESG se fanno parte della supply chain di grandi imprese soggette.

Da dove si parte per costruire una strategia D&I?
Dal dato interno: distribuzione per genere per livello organizzativo, retribuzioni medie disaggregate, tassi di promozione e accesso alla formazione. Senza questa fotografia interna non è possibile definire obiettivi misurabili né rendicontare in modo credibile.