La Direttiva UE 2023/970 abolisce il segreto salariale, impone le fasce retributive negli annunci e obbliga le aziende a rendicontare il gender pay gap. Guida completa con le fonti normative

Il principio della parità retributiva tra uomini e donne esiste nel diritto europeo dal 1957, sancito dall’articolo 157 del Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea. Quasi settant’anni dopo, il divario salariale di genere nell’UE è ancora all’11,1% secondo i dati Eurostat 2024. In Italia, secondo le stime INPS, il gap si attesta intorno al 12% in media, con punte al 20% nel settore privato, equivalente a circa 29 euro al giorno di retribuzione persa dalle lavoratrici.

Il problema non è mai stato l’assenza di un principio giuridico. È stata l’assenza di strumenti concreti per farlo rispettare. La Direttiva UE 2023/970 del 10 maggio 2023 è il primo meccanismo europeo vincolante che affronta il problema con obblighi precisi, reporting periodico e sanzioni. Tutti gli Stati membri dovevano recepirla entro il 7 giugno 2026.

Lo stato del recepimento in Italia

Il Consiglio dei Ministri del 5 febbraio 2026 ha approvato in esame preliminare lo schema di decreto legislativo che recepisce la Direttiva, come comunicato dal Ministero del Lavoro. Il provvedimento, identificato come Atto n. 379, è stato trasmesso alle Camere per il parere delle Commissioni Lavoro, che si sono espresse positivamente con richiesta di alcune modifiche. L’approvazione definitiva in Consiglio dei Ministri deve avvenire entro il 7 giugno 2026, data a partire dalla quale gli obblighi diventano operativi.

Il decreto modifica il D.Lgs. 198/2006, il Codice delle pari opportunità, introducendo nuove disposizioni su trasparenza retributiva, rendicontazione del divario di genere e tutele per i lavoratori. Si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati, indipendentemente dal settore e dalle dimensioni, con obblighi differenziati in base al numero di dipendenti per la parte relativa al reporting periodico.

Vale precisare la natura del recepimento: il testo italiano contiene alcune semplificazioni rispetto alla Direttiva europea e alcuni punti di interpretazione ancora aperti, su cui il Ministero del Lavoro potrà emanare atti di indirizzo entro il 31 dicembre 2026. Su questi aspetti torneremo nella sezione dedicata.

Cosa cambia nella fase di selezione

Dal 7 giugno 2026, qualsiasi processo di selezione del personale, pubblico o privato, deve rispettare due obblighi distinti che cambiano concretamente le regole del recruiting.

La fascia retributiva negli annunci

Tutti gli annunci di lavoro devono indicare la retribuzione iniziale o la fascia salariale prevista per la posizione, in modo che il candidato la conosca prima ancora di candidarsi o di sostenere il colloquio (art. 5 della Direttiva UE 2023/970). Formule generiche come “RAL da definire”, “retribuzione commisurata all’esperienza” o “pacchetto competitivo” senza indicazioni concrete non soddisfano il requisito.

La fascia deve essere oggettiva e coerente con la struttura retributiva interna dell’azienda. Non è una formalità burocratica: deve basarsi su criteri reali e difendibili, perché in caso di contenzioso spetta al datore dimostrare che la retribuzione offerta rispetta il principio di parità. Chi gestisce il recruiting dovrà rivedere i template degli annunci e assicurarsi che ogni posizione abbia una fascia salariale formalizzata prima di pubblicare.

Il divieto di chiedere lo storico salariale

È vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni attuali o pregresse, direttamente o indirettamente tramite agenzie o recruiter esterni. Il meccanismo che la Direttiva vuole interrompere è quello per cui le disparità salariali pregresse si trascinano automaticamente da un impiego all’altro: se l’offerta viene ancorata allo stipendio precedente, un gap ingiustificato nel passato si riproduce nel futuro.

Gli annunci devono inoltre essere formulati in modo neutro rispetto al genere, anche nei titoli professionali richiesti, nei requisiti e nel linguaggio utilizzato.

Cosa cambia durante il rapporto di lavoro

La normativa non si esaurisce nella fase di ingresso. Interviene anche sul rapporto di lavoro in essere, introducendo diritti di informazione che in Italia non esistevano in forma così esplicita.

Il diritto a conoscere i livelli retributivi dei colleghi

I lavoratori hanno il diritto di richiedere all’azienda informazioni scritte sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, distinti per genere. Il datore di lavoro ha due mesi per rispondere per iscritto, con i dati disaggregati e la spiegazione dei criteri applicati.

Un chiarimento importante, che spesso genera confusione: la normativa non consente di conoscere lo stipendio esatto di un collega specifico. I dati sono aggregati per categoria di mansione e genere. Un dipendente potrà sapere quanto guadagnano in media gli uomini e le donne nella sua stessa categoria contrattuale, non la busta paga della persona alla scrivania accanto. La privacy retributiva individuale è garantita dal GDPR e non viene intaccata.

Le aziende possono fornire queste informazioni anche in modo proattivo, senza aspettare la richiesta. Il decreto obbliga comunque i datori a informare i lavoratori dell’esistenza di questo diritto.

La fine del segreto salariale

Le clausole contrattuali che vietano ai dipendenti di divulgare o discutere il proprio stipendio sono nulle quando la comunicazione ha come scopo la verifica della parità retributiva. Il segreto salariale, una pratica comune in molte aziende italiane, non ha più base legale se utilizzato per impedire ai lavoratori di confrontare le proprie condizioni economiche.

Il diritto a conoscere i criteri retributivi

I datori di lavoro sono tenuti a rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare retribuzioni, aumenti e progressioni di carriera, fondati su basi oggettive e neutrali rispetto al genere. Per le aziende che applicano un CCNL firmato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, il contratto collettivo costituisce una presunzione semplice di conformità. Le grandi aziende, dove uno stesso livello contrattuale copre professionalità molto diverse, dovranno integrare il CCNL con un sistema di classificazione interno più granulare.

Cosa succede se il gap supera il 5%

Questo è il meccanismo che più direttamente incide sull’organizzazione interna delle aziende.

Se dai dati di reporting emerge un divario retributivo di genere pari o superiore al 5% in una categoria di lavoratori che non può essere giustificato da criteri oggettivi, neutrali e verificabili, il datore di lavoro è obbligato ad avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e a definire un piano correttivo con misure specifiche e scadenze.

La soglia del 5% non è una franchigia: significa che gap inferiori al 5% non scattano automaticamente verso l’obbligo di correzione, ma il datore è comunque tenuto a dimostrare che la differenza è giustificata da criteri oggettivi. Il principio è che qualsiasi differenza retributiva tra lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore deve poter essere spiegata con elementi non discriminatori: anzianità, performance documentata, competenze specifiche, livello di responsabilità.

L’inversione dell’onere della prova

Su questo punto la Direttiva introduce una modifica strutturale rispetto al regime attuale. Oggi, in un contenzioso per discriminazione retributiva, è il lavoratore a dover dimostrare di essere stato discriminato. Dal 7 giugno 2026, se un lavoratore documenta e segnala una differenza retributiva, spetta al datore di lavoro dimostrare che non costituisce discriminazione. Il cambio di prospettiva è radicale: non è più il dipendente a dover provare il torto subito, ma l’azienda a dover giustificare la propria politica retributiva.

Gli obblighi di reporting per dimensione aziendale

Gli obblighi di rendicontazione periodica sul gender pay gap sono graduati in base alle dimensioni aziendali. La struttura, secondo lo schema di decreto italiano e le indicazioni delle fonti analizzate, è la seguente:

Dimensione	Obbligo	Decorrenza
Oltre 250 dipendenti	Relazione annuale sul divario retributivo di genere	Dal 7 giugno 2026
150-249 dipendenti	Relazione triennale	Dal 7 giugno 2027
100-149 dipendenti	Comunicazione triennale dei dati retributivi (senza relazione completa)	Dal 7 giugno 2027
Sotto 100 dipendenti	Volontario	—

Le aziende con oltre 250 dipendenti che già compilano il rapporto biennale sulla situazione del personale previsto dall’art. 46 del D.Lgs. 198/2006 — in scadenza il 30 aprile 2026 — si trovano in una posizione più avanzata, avendo già strutturato la raccolta di molti dei dati richiesti.

Le modalità tecniche di trasmissione dei report saranno definite con decreti regolamentari del Ministero del Lavoro.

Le sanzioni

Lo schema di decreto prevede sanzioni amministrative da 1.000 a 50.000 euro per le violazioni degli obblighi di trasparenza e reporting. I casi di violazione più gravi, in particolare quelli che configurano discriminazione retributiva accertata, possono comportare l’esclusione dagli appalti pubblici ai sensi dell’art. 41 del D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità).

A queste si aggiunge l’effetto dell’inversione dell’onere della prova nei contenziosi: in caso di giudizio, il datore che non può dimostrare la correttezza della propria politica retributiva parte già in posizione svantaggiata.

Il risarcimento per i lavoratori che hanno subito una discriminazione retributiva include il recupero integrale delle retribuzioni arretrate e dei relativi bonus o pagamenti in natura, senza massimale.

I nodi ancora aperti

Il decreto italiano, come segnalato dalle Commissioni parlamentari nelle audizioni di febbraio e marzo 2026, presenta alcune aree di tensione rispetto alla Direttiva europea.

L’ambito soggettivo. La bozza di decreto esclude dall’applicazione i contratti di apprendistato, il lavoro domestico e il lavoro intermittente. Le Commissioni parlamentari e i sindacati hanno chiesto di estendere le tutele anche a queste categorie, spesso caratterizzate da fragilità retributiva. Il testo definitivo, atteso entro il 7 giugno, potrebbe essere modificato su questo punto.

La definizione di “livello retributivo”. Lo schema italiano esclude dalla definizione i trattamenti individuali non strutturali, come superminimi individuali, premi una tantum e indennità ad personam. Questa scelta, che la relazione accompagnatoria giustifica come esclusione dei trattamenti fondati su criteri oggettivi individuali, diverge dall’impostazione della Direttiva europea, che rinvia a un momento successivo (la giustificazione del gap) la verifica della correttezza di questi trattamenti, non li esclude a priori dalla comparazione.

I decreti attuativi. Entro il 31 dicembre 2026, il Ministero del Lavoro potrà adottare atti di indirizzo per chiarire come applicare i quattro criteri di comparazione per determinare “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore” — competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro — che oggi i CCNL declinano in modo disomogeneo tra settori.

Cosa significa per chi gestisce persone

La trasparenza salariale non è solo un adempimento normativo. Per le aziende che arrivano preparate, è anche un cambio di approccio alla politica retributiva che produce effetti misurabili sulla capacità di attrarre e trattenere talenti.

Sul piano pratico, chi gestisce risorse umane deve affrontare tre priorità concrete prima del 7 giugno.

Formalizzare le fasce salariali per posizione. Senza una griglia retributiva documentata e difendibile, nessun annuncio potrà essere pubblicato in modo conforme. Per molte aziende, in particolare le PMI che hanno sempre gestito le retribuzioni caso per caso, questo richiede un lavoro di classificazione che non può essere fatto in pochi giorni.

Analizzare il divario retributivo interno per genere. Le aziende sopra i 100 dipendenti che non lo hanno ancora fatto rischiano di scoprire gap al momento della prima rendicontazione obbligatoria, senza aver avuto tempo per intervenire. Chi arriva alla reportistica con un divario superiore al 5% già noto può strutturare una risposta. Chi lo scopre nel report ha già il problema.

Formare i recruiter. Il divieto di chiedere lo storico salariale e l’obbligo di fascia negli annunci cambiano concretamente il processo di selezione. I responsabili delle assunzioni devono sapere cosa non possono fare e come rispondere se un candidato chiede spiegazioni sulla fascia indicata.

Un sistema retributivo più trasparente e strutturato riduce anche la conflittualità interna, migliora la percezione di equità da parte dei dipendenti e si collega direttamente alla capacità di trattenere le persone. I dati su come la trasparenza impatta sulla retention sono sviluppati nel nostro articolo su welfare aziendale e retention.

Per i dipendenti, la consapevolezza dei propri diritti retributivi si inserisce nel quadro più ampio della gestione delle proprie condizioni economiche.

Chi vuole capire come posizionarsi nel mercato prima di chiedere un aumento o valutare un’offerta trova gli strumenti pratici nel nostro articolo su come negoziare un aumento di stipendio.

E chi vuole capire come il gender pay gap si traduce nel lungo periodo, anche sulla pensione futura, trova i numeri concreti nel nostro articolo su come funziona la pensione INPS: un gap salariale che si accumula per vent’anni produce un gap pensionistico che nessuna norma sulla trasparenza risolve da sola.

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FAQ

Dal 7 giugno 2026 tutte le offerte di lavoro devono avere lo stipendio?
Sì. Tutti gli annunci di lavoro pubblicati da datori pubblici e privati devono indicare la retribuzione iniziale o la fascia salariale prevista, in modo che il candidato la conosca prima di candidarsi o sostenere il colloquio. Formule vaghe senza indicazioni concrete non soddisfano il requisito.

Posso sapere quanto guadagna il mio collega?
Non direttamente. Puoi richiedere al tuo datore di lavoro i livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, distinti per genere. Il datore ha due mesi per risponderti per iscritto. I dati sono aggregati per categoria: non avrai accesso alla busta paga individuale di nessuno.

Il mio contratto può vietarmi di dire quanto guadagno?
No, se lo scopo è verificare la parità retributiva. Le clausole contrattuali che impongono il segreto salariale sono nulle quando la comunicazione mira a confrontare le proprie condizioni con quelle dei colleghi per verificare l’esistenza di una discriminazione.

Le aziende sotto i 100 dipendenti sono escluse?
Dagli obblighi di reporting periodico sul gender pay gap, sì. Ma gli obblighi che scattano dal 7 giugno per tutti (fascia retributiva negli annunci, divieto di chiedere lo storico salariale, diritto di informazione dei dipendenti) si applicano a qualsiasi datore di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni.

Cosa succede se la mia azienda ha un gap superiore al 5%?
Se emerge un divario retributivo di genere non giustificato da criteri oggettivi pari o superiore al 5%, il datore è obbligato ad avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e a definire un piano correttivo con misure specifiche e scadenze.

Qual è la sanzione per chi non rispetta la normativa?
Lo schema di decreto italiano prevede sanzioni amministrative da 1.000 a 50.000 euro. Nei casi di discriminazione accertata è possibile l’esclusione dagli appalti pubblici. In caso di contenzioso, opera l’inversione dell’onere della prova: è il datore di lavoro a dover dimostrare che non c’è stata discriminazione.

Il decreto è già in vigore?
Lo schema di decreto è stato approvato dal Consiglio dei Ministri il 5 febbraio 2026 in esame preliminare e ha ricevuto parere positivo dalle Commissioni parlamentari con richiesta di alcune modifiche. L’approvazione definitiva deve avvenire entro il 7 giugno 2026, data di scadenza europea. Verificare la Gazzetta Ufficiale per la versione definitiva del testo.

Il gender pay gap riguarda solo il salario base?
No. La Direttiva si applica alla retribuzione complessiva, compresi i bonus, i benefit, le indennità e qualsiasi altra componente del pacchetto economico. Sono esclusi dalla definizione di “livello retributivo” nella bozza italiana i trattamenti individuali non strutturali (superminimi individuali, premi una tantum, indennità ad personam), ma questo punto è uno dei nodi ancora aperti nell’iter di recepimento.

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Fonti: Direttiva UE 2023/970 del 10 maggio 2023 — Gazzetta Ufficiale UE; Ministero del Lavoro, comunicato CdM del 5 febbraio 2026 — schema di decreto legislativo; Camera dei Deputati, Atto n. 379 — documentazione parlamentare; Consiglio dell’UE, scheda trasparenza retributiva; Eurostat, gender pay gap UE 2024; INPS, stime gender pay gap Italia; D.Lgs. 198/2006 — Codice delle pari opportunità.