Dal report Gallup 2026 all’Osservatorio JOINTLY-TEHA: i numeri che trasformano il benessere da voce di costo a leva strategica misurabile
Portare il tema del benessere aziendale in una conversazione con il CFO o il CEO richiede numeri. Non principi generali, non richiami alla cultura aziendale, non citazioni motivazionali. Dati con fonte, metodologia solida e implicazioni economiche concrete. Senza questa base, il benessere resta una voce di welfare, generosa ma non strategica.
Questa pagina raccoglie i dati più aggiornati e verificati disponibili al 2026, organizzati per tema e corredati delle implicazioni pratiche per chi gestisce persone. Vengono da fonti primarie: il report annuale Gallup, l’Osservatorio Corporate Wellbeing Jointly-Ambrosetti, il LearnLux Financial Wellness Report, i dati JOINTLY-TEHA Group, i report PwC, Deloitte, McKinsey e l’Osservatorio Fondirigenti.
Il problema: engagement ai minimi storici nel 2026
Il Gallup State of the Global Workplace 2026, il più grande studio annuale sull’esperienza dei lavoratori, condotto su oltre 140 paesi e 263.000 intervistati, fotografa una situazione preoccupante. Nel 2025, solo il 20% dei dipendenti globali era genuinamente coinvolto nel proprio lavoro. È il livello più basso dal 2020, anno del picco negativo della pandemia. Rispetto al 2023, quando l’engagement globale aveva toccato il 23%, si è persi tre punti percentuali in due anni.
In Europa il dato è ancora più critico: solo il 13% dei lavoratori risulta engaged, con punte verso il basso nei paesi dell’Europa meridionale. I rimanenti sono divisi tra disengaged (non coinvolti ma presenti) e actively disengaged (attivamente disimpegnati, ovvero lavoratori che non solo non contribuiscono ma erodono attivamente il clima e la produttività del team).
La causa principale del calo non è il peggioramento delle condizioni dei singoli lavoratori: l’engagement individuale è rimasto stabile. È crollato quello dei manager: dal 27% al 22% in un anno. Gallup ha documentato che i manager spiegano il 70% della varianza nell’engagement dei team. Un manager disimpegnato guida quasi inevitabilmente un team disimpegnato. E il dato peggiora per i manager under 35 e per le manager donne, che hanno registrato i cali più ripidi.
Il costo del disengagement: quanto vale in euro
Il report Gallup 2026 stima che il costo globale del disengagement ammonti a 10 trilioni di dollari di produttività persa ogni anno. Il dato precedente (2025) era già di 8,9 trilioni. Non è un errore: la perdita accelera.
Per tradurre questo numero in scala aziendale, Gallup ha calcolato che le organizzazioni con alti livelli di engagement registrano, rispetto alla media:
- +23% di profittabilità
- +18% di produttività
- -18% di turnover volontario
- -81% di assenteismo
- +10% di soddisfazione del cliente
Il confronto con le organizzazioni best-practice è illuminante: nelle aziende con le migliori pratiche di engagement, il 79% dei manager è coinvolto, contro il 22% della media globale. Gallup stima che portare il mondo al livello di queste organizzazioni aggiungerebbe 9,6 trilioni di dollari al PIL globale, pari al 9% del prodotto interno lordo mondiale.
Per le aziende italiane, il riferimento numerico più vicino viene dal rapporto JOINTLY-TEHA Group 2024: le aziende con programmi strutturati di corporate wellbeing registrano incrementi di produttività del 20% rispetto alla media e riducono significativamente il turnover volontario.
Lo stress finanziario: la dimensione che le aziende ignorano
Il benessere dei dipendenti ha molte dimensioni: fisico, psicologico, relazionale. Quella finanziaria è la meno presidiata dalle aziende italiane e quella con l’impatto più diretto sulla concentrazione e sulla presenza cognitiva al lavoro.
Il LearnLux Financial Wellness Report 2025 documenta che l’88% dei dipendenti prova una qualche forma di stress finanziario. Le conseguenze operative sono precise:
- 1 dipendente su 3 ammette che i problemi finanziari lo distraggono al lavoro
- In media, ogni lavoratore spende 8,2 ore alla settimana dell’orario lavorativo a occuparsi di questioni finanziarie personali (bollette, rate, conti, preoccupazioni per la pensione)
- Il 61% dei dipendenti sarebbe disposto a cambiare azienda se trovasse un datore di lavoro che offre maggior supporto finanziario
8,2 ore settimanali su una settimana lavorativa di 40 ore equivale al 20% del tempo lavorativo perso in preoccupazioni economiche personali. Per un’azienda con 100 dipendenti, è come avere 20 persone in meno produttive a pieno regime ogni settimana. Per approfondire il costo concreto di questo fenomeno, leggi il nostro articolo su quanto costa un dipendente sotto stress finanziario.
Il turnover: il costo nascosto più sottovalutato
Il costo di una dimissione non compare quasi mai nel bilancio in modo esplicito. I dati JOINTLY-TEHA Group 2024 stimano il costo medio per ogni dimissione in Italia tra gli 11.000 e i 13.000 euro, per ruoli operativi e di staff. Per posizioni manageriali il costo sale fino a 1-2 volte il RAL annuo.
La scala del problema: per un’azienda con 200 dipendenti e un tasso di turnover del 10%, nella media del settore privato italiano, significa 20 uscite all’anno e un costo complessivo tra 220.000 e 260.000 euro annui.
L’Osservatorio Corporate Wellbeing Jointly-Ambrosetti 2025 riporta che il 41% dei lavoratori italiani è pronto a cambiare lavoro: l’86% delle grandi aziende riconosce il benessere organizzativo come fattore strategico, ma solo il 6% misura l’impatto delle iniziative sulla produttività. Si investe senza misurare.
Il dato sul turnover si collega direttamente all’engagement: il 50% dei dipendenti disimpegnati a livello globale sta attivamente cercando un nuovo lavoro (Gallup 2026). Il disengagement e il turnover sono lo stesso processo visto in due momenti diversi. Per le leve concrete sulla retention, leggi il nostro articolo su welfare aziendale e retention.
Il ROI del benessere: i dati delle organizzazioni virtuose
Il Deloitte Global Wellbeing Report 2023 ha calcolato un ROI medio del benessere pari a 5,3 dollari per ogni dollaro investito in programmi strutturati (fisico, mentale, finanziario, sociale). Il ritorno deriva da riduzione dell’assenteismo, contenimento del turnover e aumento della produttività.
Il McKinsey Health Institute, al World Economic Forum 2025, ha documentato che i dipendenti con alto livello di benessere hanno una probabilità 3,2 volte maggiore di performare ad alto livello rispetto a quelli con basso benessere.
Gallup ha documentato che i dipendenti che ritengono che la propria azienda si preoccupi genuinamente del loro benessere hanno una probabilità 4 volte maggiore di essere engaged e una probabilità 3 volte inferiore di cercare attivamente un altro lavoro.
La situazione italiana: il paradosso del 2025
I dati italiani mostrano un paradosso documentato dall’Osservatorio Fondirigenti 2024: il 64% delle aziende medio-grandi ha attivato almeno un programma strutturato di wellbeing, mentre tra le PMI il dato scende al 31%. Circa il 50% delle aziende ha introdotto politiche di benessere (Randstad 2023).
Eppure il 37% delle aziende non monitora nessun indicatore dopo aver implementato iniziative di benessere. Il 45% misura solo dati semplici di utilizzo. Solo il 6% costruisce metriche che includano l’impatto sulla produttività (Jointly-Ambrosetti 2025). Si spende in welfare senza poter dimostrare il suo impatto in board.
L’altra lacuna: solo il 17% delle aziende ha inserito strumenti di supporto finanziario concreto nei propri piani di welfare (Aon 2024), nonostante sia la dimensione con il maggior impatto sulla concentrazione al lavoro.
I 10 dati da portare in board
1. 20% — l’engagement globale nel 2025 (Gallup 2026). Minimo storico dal Covid. In Europa scende al 13%.
2. 10 trilioni di dollari — il costo annuo del disengagement globale in produttività persa (Gallup 2026).
3. 70% — la quota della varianza nell’engagement del team spiegata dal manager diretto (Gallup, meta-analisi pluriennale).
4. +23% di profittabilità nelle organizzazioni ad alto engagement rispetto alla media (Gallup).
5. 8,2 ore a settimana — il tempo che ogni dipendente sotto stress finanziario dedica a questioni economiche personali durante l’orario di lavoro (LearnLux 2025). Il 20% del tempo lavorativo.
6. 88% — la percentuale di dipendenti che sperimenta stress finanziario (LearnLux 2025).
7. 11.000-13.000 euro — il costo medio di ogni dimissione in Italia per ruoli operativi (JOINTLY-TEHA 2024).
8. 41% — la percentuale di lavoratori italiani pronti a cambiare lavoro (Osservatorio Jointly-Ambrosetti 2025).
9. 5,3:1 — il ROI medio dei programmi strutturati di wellbeing aziendale (Deloitte 2023).
10. 6% — la percentuale di aziende italiane che misura l’impatto delle iniziative di benessere sulla produttività (Jointly-Ambrosetti 2025).
Da dove partire: le azioni con il miglior rapporto effort/impatto
Investire sui manager prima che sui singoli dipendenti. Gallup documenta che il 70% dell’engagement di un team dipende dal manager. Solo il 44% dei manager globali ha ricevuto formazione formale sul ruolo (Gallup 2026): è il gap più urgente e più trascurato.
Aggiungere il benessere finanziario al pacchetto welfare. È la dimensione con il maggior impatto diretto sulla concentrazione al lavoro e quella con la minore copertura attuale. Strumenti concreti (sportello fiscale digitale, educazione finanziaria, supporto alla pianificazione previdenziale) hanno costi accessibili e impatto misurabile. Per capire come costruire un programma completo, leggi il nostro articolo su investire nel benessere finanziario dei dipendenti.
Misurare prima di investire di più. Prima di espandere il programma, definire almeno tre KPI misurabili: tasso di utilizzo dei benefit, variazione dell’assenteismo, NPS interno sul benessere percepito. Senza misurazione, il budget non regge in board.
FAQ
Qual è il dato più importante sull’engagement nel 2026?
Il Gallup State of the Global Workplace 2026 documenta che solo il 20% dei dipendenti globali era engaged nel 2025, il livello più basso dal 2020. Il costo stimato è di 10 trilioni di dollari di produttività persa. In Europa la percentuale scende al 13%.
Quanto costa un dipendente disimpegnato?
Gallup stima un costo tra il 34% e il 150% del salario annuo in produttività non realizzata. I dati JOINTLY-TEHA per l’Italia quantificano il costo di ogni dimissione tra 11.000 e 13.000 euro per ruoli operativi.
Il benessere finanziario impatta davvero sulla produttività?
Sì, con dati precisi. Il LearnLux Report 2025 documenta 8,2 ore settimanali di tempo lavorativo perse in preoccupazioni finanziarie personali: il 20% della settimana lavorativa standard. Il 33% dei dipendenti ammette che lo stress economico riduce la sua concentrazione al lavoro.
Come si misura il ROI di un programma di benessere?
Le metriche standard sono: riduzione del tasso di assenteismo, riduzione del turnover volontario, miglioramento del NPS interno sul benessere percepito. Deloitte documenta un ROI medio di 5,3:1 su programmi strutturati che includono dimensioni fisiche, mentali e finanziarie.
Qual è la lacuna principale dei programmi welfare italiani?
Il 37% delle aziende non misura nessun indicatore dopo le iniziative di benessere, e solo il 6% misura l’impatto sulla produttività (Jointly-Ambrosetti 2025). Solo il 17% ha inserito strumenti di supporto finanziario concreto (Aon 2024).
Fonti: Gallup State of the Global Workplace 2026 e 2025; LearnLux Financial Wellness Report 2025; JOINTLY-TEHA Group (2024); Osservatorio Corporate Wellbeing Jointly-Ambrosetti 2025; Deloitte Global Wellbeing Report 2023; McKinsey Health Institute al WEF 2025; PwC Employee Financial Wellness Survey 2023; Osservatorio Fondirigenti 2024.
Lo stress finanziario è una delle principali cause di disagio tra i dipendenti. I programmi di wellbeing aziendale incentrati sul benessere finanziario possono ridurre lo stress, aumentare la consapevolezza finanziaria e migliorare la produttività.
Lo stress finanziario: un problema invisibile che impatta i dipendenti
Lo stress finanziario è una delle problematiche più diffuse tra i lavoratori, ma spesso viene ignorato o sottovalutato. Secondo studi recenti, un elevato stress finanziario può influenzare negativamente il benessere mentale, la concentrazione e, di conseguenza, la produttività dei dipendenti.
Le preoccupazioni legate al denaro, come debiti, spese impreviste o la difficoltà a gestire le finanze quotidiane, possono creare ansia, riducendo l’engagement e aumentando l’assenteismo.
Molti dipendenti si trovano a dover affrontare la pressione di costi imprevisti o di sostenere la famiglia, senza avere le competenze per gestire correttamente le proprie finanze. Questo stress finanziario non solo influisce sulla loro salute mentale e fisica, ma impatta anche sulle loro prestazioni lavorative. Di fronte a queste difficoltà, è evidente che un programma di wellbeing aziendale che si occupi anche di benessere finanziario possa fare la differenza.
La consapevolezza finanziaria come strumento di cambiamento
Incorporare l’educazione finanziaria all’interno di un programma di wellbeing aziendale è un passo fondamentale per migliorare la consapevolezza finanziaria dei dipendenti.
Educare i lavoratori sulla gestione del denaro, sulle scelte finanziarie consapevoli e sulla pianificazione del futuro permette di ridurre lo stress legato alle preoccupazioni economiche.
Offrire seminari o workshop su come risparmiare, come pianificare per la pensione e come gestire le spese quotidiane può aiutare i dipendenti a sentirsi più sicuri e meno ansiosi riguardo alla loro situazione economica. Inoltre, insegnare loro a creare obiettivi finanziari chiari e a monitorare i propri progressi crea un ciclo virtuoso che promuove il benessere finanziario e la salute mentale.
Il welfare aziendale e il benessere finanziario: un binomio vincente
Il welfare aziendale tradizionalmente include benefit come il bonus vacanze, il buono pasto e l’assistenza sanitaria, ma oggi si sta evolvendo per includere programmi che supportano il benessere del dipendente a 360 gradi, compreso il benessere finanziario.
Le aziende stanno iniziando a offrire soluzioni innovative per aiutare i propri dipendenti a gestire le proprie finanze, tra cui consulenze finanziarie personalizzate, sistemi di risparmio automatico e piattaforme di investimento accessibili.
Un esempio efficace di questo approccio è l’offerta di piani previdenziali aziendali, che non solo aiutano i dipendenti a pianificare il futuro, ma migliorano anche il loro sentimento di sicurezza finanziaria. Oltre ai benefici tangibili, un programma di welfare finanziario aiuta anche a costruire una cultura aziendale orientata al benessere totale, un aspetto che può rafforzare la retention dei dipendenti e migliorare il loro engagement.
Il benessere finanziario e la produttività sostenibile
Investire nel benessere finanziario dei dipendenti è una strategia vincente per le aziende.
Quando i dipendenti sono meno preoccupati per le loro finanze, sono più motivati e produttivi.
Un ambiente lavorativo che promuove una gestione sostenibile delle finanze si traduce in:
Maggiore concentrazione
Minori assenze per stress
Maggiore fidelizzazione dei talenti
I programmi di wellbeing che includono il supporto finanziario riducono l’assenteismo e migliorano la qualità della vita lavorativa. Inoltre, aumentano la soddisfazione complessiva dei dipendenti, che si sentono più supportati dall’azienda e quindi più inclini a rimanere a lungo termine.
Programmi di wellbeing e engagement: migliorare la cultura aziendale
Includere il benessere finanziario nel programmi di wellbeing aziendale non solo migliora la salute dei dipendenti, ma contribuisce anche a migliorare l’engagement e la performance aziendale. Quando le aziende si preoccupano del benessere globale dei dipendenti, creano un ambiente di fiducia e motivazione, che porta a un miglioramento delle performance individuali e di team.
I programmi di wellbeing che trattano anche la consapevolezza finanziaria sono fondamentali per costruire una cultura aziendale positiva, dove i dipendenti si sentono valorizzati e supportati non solo nella loro crescita professionale, ma anche in quella personale.
Conclusioni: investire nel benessere finanziario è un vantaggio competitivo
Offrire un programma di wellbeing che include il supporto alla salute finanziaria è un investimento strategico che apporta benefici tangibili sia per i dipendenti che per l’azienda. Non solo riduce lo stress finanziario, ma favorisce anche una maggiore produttività e engagement.
Le aziende che adottano questo tipo di approccio sono destinate a prosperare nel lungo periodo, creando un ambiente di lavoro positivo e attrattivo per i migliori talenti.
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La Legge di Bilancio 2026 introduce, rafforza e conferma una serie di misure che incidono su famiglie, lavoro e welfare. L’ISEE e il reddito restano elementi centrali per l’accesso alle principali agevolazioni.
Il quadro generale della manovra 2026
La Legge di Bilancio 2026 prevede un intervento complessivo di circa 22 miliardi di euro. La manovra, come ogni anno, è stata approvata a fine dicembre e indica la somma degli interventi statali e la suddivisione della spesa delle risorse per le diverse voci di bilancio (salute, scuola, welfare, trasporti ecc) .
L’ISEE (Indicatore della Situazione Economica Equivalente) è uno strumento fondamentale per accedere a numerose agevolazioni e bonus.
(altro…)
L’intelligenza artificiale sta rivoluzionando la finanza personale, offrendo nuove opportunità di gestione e ottimizzazione degli investimenti. Ma quali sono i benefici e i limiti di questa tecnologia? (altro…)
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Investire è una delle decisioni più importanti per costruire il proprio futuro finanziario, e non serve essere ricchi o avere un grande capitale iniziale. Se sei giovane o hai pochi risparmi, investire può sembrare un’impresa ardua, ma c’è una forza che rende l’investimento accessibile a tutti: l’interesse composto. (altro…)
Dicembre è il mese in cui molte misure si chiudono e altre iniziano a prendere forma. Capire quali bonus sono ancora attivi e cosa cambierà nel 2026 aiuta a non perdere opportunità e a pianificare con maggiore consapevolezza.
Investire i risparmi è fondamentale per far crescere il proprio denaro. Scopri cosa significa investire, perché è importante e come proteggere il tuo capitale nel lungo periodo.
Il 2026 porta novità significative per buoni pasto, fringe benefit e welfare aziendale. Le aziende devono capire con chiarezza cosa cambia per offrire strumenti davvero utili ai dipendenti.
